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2018年6月30日 (土)

W杯 日本VS.ポーランド戦 2018.6.28

【0-1】で日本が敗戦したにもかかわらず、フェアプレイ・ポイントで決勝リーグ進出を果たした。

■世界中から批判を受けるのは当然

最後の約10分間 日本が敗戦を受け入れてパス回しに徹したことに、世界中から批判をあびている。当然だろう。日本は無様な試合を行い、日本がW杯史上最大の恥辱をおったことは認めざるを得ない。

■先発陣入れ替えの判断は?

ただ、より大きな問題は、先発6人を入れ替えたことだ。前半はなんとか機能していたが、後半、特に岡崎がいなくなった後、まったく戦えなくなった。特に、宇佐美が機能せず、柴﨑やフォワード陣との連携もできなくなった。

西野監督の先発6人入れ替えの判断の適否こそ問われるべきであろう。決勝リーグを考えれば、好調の先発陣を休ませるという判断だったのだろうが、日本にはそれほどの余裕はないはずだ。控え組にそれだけの力量がないことは衆目の一致するところではなかったか。

特に、ディフェンス陣の昌子や長谷部、攻撃陣では香川、乾の先発欠場は痛かった。ディフェンスがセットプレイのときのマークをはずしてしまったことは、悔やんでも悔やみきれない。せっかく、GK川島が好セーブをしてくれていたのに。(サッカーには、ミスはつきもの。ミスしたあとのリカバリーできる選手こそ素晴らしい!)

■正当化できない最後のパス回し

そして問題の、最後のパス回し。セネガルが1点いれれば取り返しがつかない、大ギャンブルだった。これがロスタイムであれば、批判はされなかったと思うが、あまりに早くリスクが大きすぎる判断だった。(西野監督が幸運を持っていることは証明されたが!)

最後まで、1点を目指してたたかう姿勢の放棄は、世界中から批判をうけて当然だろう。

西野監督は、後半の日本チームの出来を見て、1点を奪えず、かえってカウンターで沈められると冷静に判断し究極の敗戦受け入れを批判を承知で決断したのであろう。

やむを得ない判断だったということは理解するが、だからといって、この判断が「正当だ」と擁護することはできない。西野監督も、不本意な手段であることを認め、選手にも謝罪している。

日本代表チームは、大きな恥辱をおってしまった。

しかし、まだW杯は終わっていない。

私は、客観的に見て、日本はグループ・リーグで3戦全敗するだろうと予想していた。それが喜ばしいことに大きく外れた。ベルギー戦も何が起こるかわからない。

■ベルギー戦での名誉挽回を祈る

名誉挽回のために日本代表選手は、さらに団結して、闘志を燃やすだろう。

ベルギー戦での勝利を祈るのみである。

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2018年6月12日 (火)

米朝合意 世界史的事件と日本 2018年6月12日

結果は、予想通り!
 
米朝合意は、包括的合意=抽象的合意であり、今後の紆余曲折が予想され、段階的なディール(条件交渉)がつづくでしょう。私の個人的予測では、北朝鮮が核兵器を放棄することはない。
 
それを承知のうえで、トランプ大統領、金委員長は相互に政治的な利益を配分した。華やかな政治ショウであり、世界史的な大事件です。
 
また、トランプ式の多角的(多国間相手の) ディールです。
朝日新聞ほかで、トランプ大統領の発言について次のように報道されています。
https://www.asahi.com/articles/ASL6D4J2VL6DUHBI02J.html?iref=comtop_8_02

トランプ米大統領は12日、シンガポールで行われた米朝首脳会談後の記者会見で、北朝鮮の非核化で必要となる費用について、「韓国と日本が大いに助けてくれる」と述べた。

 北朝鮮は制裁を受けており、費用を払えるのかと記者が質問。トランプ氏は「韓国と日本が大いに助けてくれると私は思う。彼らには用意があると思う」と答えた。さらに、「米国はあらゆる場所で大きな金額を支払い続けている。韓国と日本は(北朝鮮の)お隣だ」と強調した。

 
要するに、「シンゾー。拉致言ったから、非核化の金出せよ!」 なんて普通は恥ずかしくていえないんだけど、トランプ大統領だからこそいえるんですね。
 
この言い方は下品だけど、さすがトランプ大統領!
安倍晋三総理としては、けっして「ノー」とはいえないでしょう。私が、その立場としてもいえない。
 
ただ、昭和生まれの私としては、「アメリカの粗野な不動産屋に言われるまえに、日本政府にできることはなかったのかい。」と心底、残念に感じる。「まあ敗戦国で対米従属国家だから、アメリカ大統領に馬鹿にされても仕方がないか」と思う私が、情けない。
 
本来、日本のナショナリストこそ、怒らなきゃいけない。
 
が、ネトウヨや日本会議の人々は、米国には文句も言えないし。
他方、日本のリベラル派と左派は、第二次朝鮮戦争が遠のいたことを好機だと考え、北朝鮮の人権問題改善要求を前面に出す機会が到来したと思います。
朝鮮半島での軍事的緊張が緩和した今こそ、日本のリベラル派や左派は、核兵器完全廃止、朝鮮半島の非核化を北朝鮮に要求するだけでは足らない。
日本のリベラル派や左派としては、拉致問題を含めて北朝鮮の人権侵害状況が改善されない限り(人権状況の改善を約束しない限り)、日朝国交正常化や戦後補償としての経済協力は反対というスタンスを宣言するべきです。 現在の政府は、アメリカに言われたら、拉致問題や人権問題を、たなあげして日朝国交正常化、数兆円単位もの経済協力(円借款など)をしかねないと思います。
ついては、日本政府には、核兵器廃止(非核化)と拉致を含めて人権侵害状況を改善しないかぎり、平壌宣言を破棄すると、北朝鮮に通告することを求めるべきです。
 
日本は、トランプ大統領にならって、対北朝鮮外交をすべてゼロベースにもどして、トランプ大統領の「非核化の金を日本出せ」との恫喝に抗するためにも、ちゃぶ台返しをしてほしい。
まあ、日本政府と日本人には無理なのかもしれません。
 

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2018年6月 8日 (金)

労契法20条に関する最高裁の二つの重要判決2018.6.1

 注目されていた労契法20条の「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決が2018年6月1日に言い渡されました。

 判決内容は予想された範囲内のもので驚きはなかったのです。ただ、長澤運輸事件については、あたかも「最高裁は定年後再雇用有期労働契約の場合には労働条件の格差を容認した」とする報道がありましたが、事案から見ると一般化できない判断であり、報道の一人歩きが心配です。

■ハマキョウレックス事件

 無期契約労働者(正社員の運転手)と有期契約労働者(契約社員の運転手)を比較したハマキョウレックス事件では、正社員に支払われる無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当が、契約社員に支払われないことは不合理と認められるとして、正社員との上記項目の差額全額を損害賠償請求として認めた。

 同最高裁判決の労契法20条解釈のポイントは

① 労契法20条は、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり、職務の内容等に応じた均衡のとれた処遇を求める規定である。

② 同条の規定は、私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるが、同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない。

③ 同条の「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいう。
 
④ 同条にいう「不合理と認められるもの」とは、労働条件の相違が不合理であると評価することができるという意味である。

 次に、本件事件への具体的な当てはめに関するポイントは

 正社員と契約社員との間には「職務の内容には違いがないが、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、上告人の中核を担う人材として登用される可能性があるのに対して、契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、そのような人材として登用されることも予定されていないという違いがある。」

 つまり、職務の内容は同じだが、正社員には出向を含む広域異動の可能性があり、等級役職の格付けにより、将来、企業の中核を担う人材として登用される可能性があるので契約社員とは職務内容及び配置の変更の範囲が異なるとする。

 したがって、住宅手当については、正社員には転居を伴う配置転換が予定されているため、住宅に要する費用が契約社員と比較して多額となる可能性がある。そこで、住宅手当を契約社員に支給しないことは不合理とは認められないとする。

 他方で、皆勤手当は、出勤を確保するため皆勤を奨励する趣旨で支給されているもので、正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、出勤を確保する必要性は両者で変わらない。将来転勤や出向する可能性や、会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。よって、皆勤手当の支給の相違は不合理と認められるとする。

 この最高裁判決で留意すべき点として、職務内容が同一でる場合、正社員と職務内容及び配置の変更の範囲が異なり、将来の中核を担う人材として登用される可能性が異なるとしても、上記各種手当(住宅手当以外)について、正社員と契約社員の差額全額を損害として賠償を命じている点である。
 日本郵便事件の東京地裁判決のように損害額を6割とか8割とするような減額を認めていない。

■長澤運輸事件

 長澤運輸事件も、貨物自動車の運転手の正社員と有期契約労働者(嘱託社員)との労働条件の相違が問題となった。嘱託社員は定年後有期労働契約として再雇用された労働者という事案である。また、正社員と嘱託社員の運転手は、職務内容が同じだけでなく、職務内容及び配置の変更の範囲も同一である。

 最高裁は、正社員の超勤手当と嘱託社員の時間外手当の相違、精勤手当が嘱託社員に支給されないことは不合理と認められるとしたが、能率給・職務給、住宅手当、家族手当、賞与の不支給は不合理と認められないとした。

 当事者の嘱託社員の労働者にとって不当判決であることは間違いない。

 ただ、この最高裁判決によって、定年後再雇用された有期契約労働者の相違が一律に許容されたものと一般化して考えるべきではない。それは長澤運輸事件の事案には特徴があるからである。

 同最高再判決の労契法20条解釈のポイント

① 定年後再雇用された者であることは、労契法20条のその他の事情として考慮される。

② 労働条件の相違が不合理かどうかは、賃金の総額を比較することのみではなく、賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき。

 次に、本件事案への具体的な当てはめに関するポイント

① 嘱託社員らは、労働組合を通じて、再雇用後の労働条件改善を要求して団体交渉を行い、会社は労組要求をうけて、一部だが労働条件を改善していること

② 「嘱託社員の基本賃金及び歩合給」と、「正社員の基本給、能率給及び職務給」を比較すると、正社員のそれと嘱託社員3名との差は約2%、約10%、12%の範囲にとどまっていること、さらに嘱託社員は定年退職後に再雇用された者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されるまでの間、2万円の調整給が支給されることから、両者の相違は不合理なものと認められない。

③  「賞与」については、嘱託社員は定年後再雇用された者であり、定年退職時に退職金が支給されるほか、老齢厚生年金の支給が予定され、その報酬比例部分の支給されるまでの間調整給が支給される。また、嘱託社員の賃金(年収)は定年退職前の79%程度であること、嘱託社員の賃金体系は基本賃金の額は定年退職時における基本給の額を上回っており収入の安定を配慮しながら、歩合給に係る係数を増加させて労務の成果が賃金に反映されやすくしていることを、総合考慮して不合理と認められない。

 長澤運輸事件の事案は、労働組合の要求や団体交渉により一部労働条件が改善され、その結果、基本賃金が定年時点より増額され、調整給が月額2万円支給され、能率給と職務給が支給されないが、年収での差額が約79%であるという事実を前提とした判断である。

 このような事案において最高裁は、時間外手当と精勤手当以外の労働条件の相違が不合理なものとは認められないとしたものである。


 しかし、例えば、正社員との賃金(年収)の相違が79%ではなく、60%や55%のようにより低額である事案や、基本給部分が正社員と比較して低額に切り下げられた場合や、調整給支給などの工夫がない場合には、定年後再雇用だからといって、その賃金の相違(格差)がすべて不合理ではないとは判断されていないと読むべきであろう。

 多くの会社では、労働組合との交渉もなく、長澤運輸事件以上に定年後再雇用者の賃金は正社員と比較して低額とされていることが多い。定年後再雇用の場合にはどのような相違でも許容されるという判断を最高裁がしたものではない。逆に、長澤運輸事件のような工夫や調整をしてない場合には、不合理と認められる場合があることに留意したい。

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2018年6月 6日 (水)

改正民法「消滅時効」見直しと年次有給休暇請求権の時効

 現在の労基法115条は、この法律に規定する賃金その他の請求権は2年間で時効消滅する(ただし、退職金は5年間)と定めています。

 改正民法では、短期消滅時効(給料は1年)が廃止され、消滅時効期間10年は「主観的時効5年、客観的時効10年」に変更されます。労基法115条で定める2年の消滅時効より短縮されてしまいます。そこで、労基法115条の見直しが検討されています。
 この問題については以前にも次のブログに掲載しました(長文)。

http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/2018/02/post-6a29.html

 私の意見は次のとおりです。
(1) 賃金及び退職金債権などの賃金請求権については、改正民法166条1項のとおり、「権利を行使することができることを知った時から5年」(主観的時効5年)、「権利を行使することができる時から10年」(客観的時効10年)と労基法で定めるべき。
(2)  しかし年次有給休暇については、改正民法を適用するのではなく、労基法115条を改正して従前の消滅時効を2年間とすべき。

 ところが、労基法115条そのものを削除すべきとの意見が出されています。

■労基法115条削除論

 その意見は、「労基法115条をすべて削除して、改正民法の消滅時効の定め(166条1項)を適用すべきであり、その結果、年次有給休暇請求権も主観的時効5年とすべきであるというのです。

 しかし、この問題は、次の二つの観点から議論すべきです。

 第1点は、純粋に民法解釈の問題として、年次有給休暇請求権に改正民法166条がそのまま適用されると解釈できるか、という点です。

 第2点は、年次有給休暇の完全取得を促進する観点にたって、年次有給休暇が5年間行使しなければ消滅しない(5年間繰り越しできる)としたほうが労働者は年休を完全取得するようになるか、という点です。こちらが本質的な問題ですが。


■民法解釈として

 労基法39条に定める年次有給休暇請求権(年休権)の法的性格は、最高裁判所判決(最高裁昭和48年3月2日-林野庁白石営林署事件)により、次のように解釈上確定しています。

① 労基法39条所定の要件が充足されたときは、労働者は当然に年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う。

② 使用者に要求される義務とは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないと不作為を基本的内容とする義務にほかならない。

③ 労基法39条3項(現行法5項)の「請求」とは、労働者が年休をとる時季(時期)を指定したときは、使用者が時季指定変更権を行使しない限り、時季指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅する。

 つまり、労基法39条5項の「請求」とは、年休の時季を指定する権利(時季指定権)にほからないと解釈されています。

 この意味での「時季指定権」とは、債務者に一定の義務を負わせる「債権」ではなく、意思表示によって一定の法律状態を形成をする権利(「形成権」)であると解釈されています(菅野和夫教授など通説)。

 時季指定権が「形成権」だとすると、改正民法166条1項ではなく、同条2項の「債権又は所有権以外の財産権は、権利を行使することができる時から20年間」が適用されることになります。しかし、20年も年休権が消滅時効にかからず繰り越しされるという極めて不合理な結果になります。

 ですから、「労基法115条を廃止して、改正民法を年次有給休暇請求権に適用すれば良い」という単純削除論は、解釈としては少し乱暴です。しかも、労基法39条違反は罰則規定(労基法119条1号)が適用されるので、年休権の消滅時効が民法解釈では一義的に定まらない(166条の1項なのか、2項なのか)ことは不適当です。なぜなら、罰規定の明確化の要請(罪刑法定主義)に反します。

 したがって、労基法115条を単純に削除するのではなく、労基法115条を改正民法にあわせて、賃金等の債権は主観的時効5年、客観的時効10年と定めて、年次有給休暇請求権の消滅時効期間を明確に労基法で定める必要があると思います。


■年休の消滅時効5年が完全取得を促進するのか否か

 次に、年次有給休暇の時効を5年等と長期化しても、年休を取得しにくい職場にしているのは使用者側なのだから、消滅時効の長期化の不利益を使用者は甘受すべきであるとの意見があります。

 確かに、年休がとりにくいのは、年休を取得する就労環境を整備していない使用者側に大きな責任があります。しかし、有給の消滅時効期間を長期化(5年の繰越し)を認めたとしても、今の日本の現状では完全取得は進まないように思います。

 逆に労働者側が「5年の繰越しが認められるのだから、今年、取得する必要はない」と考えて、年次有給休暇をその年に消化をせず、翌年に繰り越してしまい、結局はとれなくなるだけではないでしょうか。これではその年に有給休暇を消化するという年次有給休暇制度の原則に合致しないことになるのではないか。

 年次有給休暇の完全取得が進まない大きな理由の一つは、労働者が病気になったときのために年休を確保しておくからです。ですから、有給完全取得を推進するためには、ヨーロッパのように有給の病気休暇請求権(病休権)として年5日程度を法律で設けるべきです。

 また、ヨーロッパ諸国では、労働者の意見を聴取しつつ休暇の付与時期を決定する権限と義務を使用者に課しています。今後、日本でも病休権を認めて、欧州のような仕組みに変更する必要があると思います。

 以上の理由で、私は年次有給休暇請求権については、労基法115条削除ではなく、この条文を見直すことが必要だと思います。それを、2年とするのか、5年とするのが適切なのか、労働者や労働組合の意見を聞いて検討すべきでしょう。

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