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2016年11月20日 (日)

「同一労働同一賃金の原則」について思う

 最近は、「同一労働同一賃金」について講演や学習会を頼まれることが増えています。これは、安倍総理が「働き方改革」として「同一労働同一賃金の原則」を実現すると表明したから俄然、関心が高まったということがあります。

■「同一労働同一賃金の原則」は男女差別を是正する法理
 私は、「同一労働同一賃金の原則」は男女差別是正の法理であって、非正規の労働条件の格差を是正する法理としては、「均等・均衡待遇の原則」と呼ぶ方が良いと思います。こういうと結構、質問、反論があります。例えば、「均衡」の考え方が不明確であるというふうに。


■「均等」と「均衡」
 私は、「均等」と「均衡」を相互対立的・排斥的な関係ととらえる必然性はないと思います。語義的には、「均衡」とは「釣り合いのとれていること」を意味します。また、「均等」は「複数の物事が互いに平等であること」という意味です。

 語感的には、「均衡」の方が広い概念と思われます。つまり、「均等」とは、ある物事について「釣り合い」をとるには「平等」でなければならない場合があるという意味に考えられるからです。

 「均衡」と言うと、あたかも「軟弱だ」とか「敵」であるかのように非難する論者もいます。昔、私が「均衡も均等も本質的な違いはないのではないか」と言ったら、「均等でなければならず、均衡で良いと言うのはおかしい」と非難されました。当時、丸子警報器事件の長野地裁上田支部判決が出されましたが、支部判決に対しても「均等と言いながら、2割の格差を認めた判決はおかしい」と非難していました。


■日本の法律は「均衡・均等」
 労働契約法3条2項が「職務の均衡を考慮」すること、パート労働法1条も「均衡のとれた待遇」と定め、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律6条は、派遣労働者について「均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図る」と定めています。

 日本の労働法には、「同一労働同一賃金の原則」という「文言」は規定されていません(ILO第100号条約のことは後述します。)。だから日本の実定法解釈としては、出発点は「均衡」及び「均等」の理念だというべきでしょう。こう言うと、すぐまた「そもそもその実定法が怪しからんのだ」という人がいます。でも、それを言っても仕方がありません。現に存在している法律をどう解釈するのかが、実務家の仕事なんですから。(もちろん、立法の問題点と限界を指摘することが重要なのは認めますが。)


■非正規労働者の格差是正


 現時点の実定法の解釈としては、雇用形態が異なる非正規労働者の労働条件の改善・是正のための趣旨は、均衡及び均等の待遇確保を理念とすべきでしょう。これを定めた実定法は、労働契約法20条の有期契約による不合理な労働条件の禁止、そして、パート法8条のパート労働を理由とする不合理な労働条件の禁止と同法9条の通常の労働者と同視できる場合の差別的取り扱いの禁止などがあります。
 ただし、労働契約法20条の「不合理」の内容及び判断基準は明確ではありません。例えば、長澤運輸事件の東京地裁判決は、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲が同一の場合には特段の事情がない限り不合理となるとしました。他方で、同事件東京高裁判決は、③その他の事情も含めて幅広く考慮して不合理であるかどうかを決めるべきとしました。

 私は、「不合理」であるかどうかを判断する指針を「均等・均衡待遇の理念」とし、これは「およそ人は、その労働に対して等しく報われなければならない」という「人格の価値を平等とみる市民法の普遍的理念である」を根拠にすると考えればよいと思います(丸子警報器長野地裁上田支部判決)。「職務」が同一で、「職務内容及び配置の変更の範囲」が同一であれば、労働条件の格差を正当化する事情がない限り、原則は均等に取り扱われるべきでしょう。

 しかし、例えば定年再雇用という事情、あるいは産休代替の一年間だけの限定した有期契約という事情などがあれば、必ずしも正社員と100%同一でなければならないとはいえないでしょう。ただ、どの程度の相違であれば許容されるのかが問題です。


■「同一労働同一賃金の原則」と男女差別是正法理

 「同一労働同一賃金の原則」は、ILO第100号条約の「同一価値労働同一報酬の原則」のことです。これは、男女の賃金格差(差別)を是正する法理です。日本もこれを批准しています。しかし、これは男性労働者と女性労働者を比較して、同一価値労働の場合には同一報酬とするという原則であって、これを超えて、性別にかかわりなく同一価値労働をしていれば同一報酬であるという一般的な規範ではないと言わざるを得ないでしょう。

 なお、「同一価値労働」というのは、同一の労働(職務)でなくとも、同一価値労働であれば良いという意味です。例えば、看護師と検査技師の職務は同一ではありませんが、同一価値であるかどうか比較できるということです。

 この「同一価値労働同一報酬の原則」(「同一労働同一賃金の原則」)は、実際には、主として雇用形態が同じくする男女間の賃金について差別であるか否かの規範となるものでしょう。つまり、正社員同士の「総合職」と「一般職」との格差をどうするかという問題に主として適用されることになります。

 例えば、男性は全員が「総合職」となるが、女性は極一部だけが「総合職」となり、大多数の女性が「一般職」という企業の場合、男性「総合職」といっても、ほとんど総合職らしい仕事をせず、女性一般職と同様な労働をしていること多いでしょう。形式的には「総合職」には配置転換があるとされているが、普通の男性「総合職」は実際には配置転換はない(優秀な一部の男性正社員のみが配転や昇進していく)。にもかかわらず、優秀な女性一般職は、レベルの低い普通の男性「総合職」よりも賃金が少なく昇進もできない。

 これを是正するために、「同一価値労働同一報酬の原則」が基準となり、具体的には労基法4条や雇用機会均等の解釈適用の問題となります。

 これに対して、非正規労働者の格差是正の法理は、労契法20条やパート法8条・9条であり、これらは「均衡・均等の待遇の理念」として区別して整理するのがわかりやすいと思います。

  これを「同一労働同一賃金の原則」と呼ぶと、上記の男女差別是正法理と混同されてしまいます。ただし、雇用形態による格差是正の法理を確立させることは、男女差別是正にとっても良い効果があります。

 今時、女性だから差別しているんだと自認する使用者はいません。実際には、「雇用形態が違うから」ということで、女性が多い比率の非正規労働者の労働条件が低くされているわけです。女性労働者の約56%が非正規であることが如実にその事実をあらわしています(男性の非正規は25%程度)。だから非正規の労働条件の是正をすることは、女性労働者の格差是正に直接につながるのです。


■そもそも、日本で「同一労働同一賃金の原則」が労働契約の基本になるのか


 「均等・均衡待遇の理念」を批判して、「同一労働同一賃金の原則」を正面から労働契約法の原則として、効力規定を定めるべきとする論者もいます。
 その狙いは、正社員についても「同一労働同一賃金の原則」をあてはめるべきという考え方です。なお、この論者は、「同一労働同一賃金の原則」を「修正」して理解をしています。すなわち、「同一労働同一賃金」とは、同一労働であっても、年齢や勤続年数が異なれば必ずしも同一賃金でなくても良いとするのです。

 しかし、これを「同一労働同一賃金の原則」と呼ぶのは据わりが悪いように思います。「同一労働」(同一職務)であると「要件事実」を主張立証すれば、「同一賃金」(同一報酬)という「法律効果」が発生するというのが、「同一労働同一賃金」という規範からの帰結でしょう。
 「同一労働」を主張立証しても、それだけでは「同一賃金」の効果が発生しないというのであれば、「同一労働同一賃金の原則」を、どのような文言で表示されるのでしょうか。結局、不合理な労働条件の禁止と実質的に異ならない文言になるしかないように思います。それではもはや「同一労働同一賃金の原則」とは言えないのではないでしょうか。

 また、こんなふうに「同一労働」の原則を修正(緩和)してしまったら、男女差別を是正する法理としては役に立たなくなってしまうと思います。


■正社員の賃金の原則も「同一労働同一賃金」で良いのか


 正社員も含めて「同一(価値)労働同一賃金の原則」を法的効力のある実体法とした場合には、日本の雇用社会に「革命的」な影響を与えることになります。
 例えば、25歳と50歳の労働者が担当している職務が大して違わないことは多くあります。ところが、日本企業では年功的な運用がなされて、50歳の労働者の方が賃金が高くなっています。これが許されなくなります。
 また、ホワイトカラー職種では、IT技術を使いこなす若手のほうが効率的かつ質の高い労働力を提供しているものです。中高年の賃金のほうが高いのはおかしい。
 のみならず、同一労働同一賃金の原則からいけば、労働者が担当している職務が変われば、当然、給料も変わることになります。一般的な事務労働と専門的知識経験を必要とする労働では当然、賃金は変わります。
 日本では、労働者の配転には使用者に広い裁量が認められます。同一労働同一賃金の原則を貫けば、使用者の一方的な配転によって労働者の賃金はそのたびに変わることになります。それは、いままで戦後30年、50年を経て形成されてきた日本の賃金制度の前提と大きく異なり矛盾します。


■欧米の「職務給」や労使の力関係の相違点
 

 欧米社会では「職務給」が定着しており、職務の配転を使用者が裁量で行うことはできません。しかも、「職務」ごとの給料は、産業別労働組合が使用者団体と労働協約を締結して、いわば社会的に決まっています
 日本には、このような強力な産業別労働組合は存在しないし、近い将来にそのような産別労組が強化されることはありえないでしょう。
 したがって、正社員の賃金も含めて、日本において労働契約の原則として、同一労働同一賃金の原則を法定化することは、欧米との社会的実態が異なり、日本で導入することには慎重にしなければならないと思います。
 新自由主義の立場にたつ労働経済学者や経営者は、同一労働同一賃金の原則の日本での導入に積極的です。また、配転による賃金減額を争う裁判では、使用者代理人の弁護士が配転による賃金減額の正当性を主張するために「同一労働同一賃金の原則」を主張します。
 社会モデルとして、ヨーロッパ型の職務給と企業横断的な産別賃金協定は魅力的ですが、日本では、そのような基盤はありません。


 日本の労働組合は、長年にわたり生活給思想で賃金を要求してきました。
 そうである以上、今、いきなり法律によって、正社員も含めた「同一労働同一賃金の原則」を法律に定めるということは賛成できません。

 確かに、中長期的には、日本も「職務給」の方向に賃金がかわっていくように思いますが、それは徐々に、労働争議をともなう激しい労使交渉を経て実現していくものなのでしょう。賃金を法律ですべて決めることは土台無理なように思います。



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