夜明け前の独り言 弁護士　水口洋介

　最近は、「同一労働同一賃金」について講演や学習会を頼まれることが増えています。これは、安倍総理が「働き方改革」として「同一労働同一賃金の原則」を実現すると表明したから俄然、関心が高まったということがあります。

　私は、「同一労働同一賃金の原則」は男女差別是正の法理であって、非正規の労働条件の格差を是正する法理としては、「均等・均衡待遇の原則」と呼ぶ方が良いと思います。こういうと結構、質問、反論があります。例えば、「均衡」の考え方が不明確であるというふうに。

　私は、「均等」と「均衡」を相互対立的・排斥的な関係ととらえる必然性はないと思います。語義的には、「均衡」とは「釣り合いのとれていること」を意味します。また、「均等」は「複数の物事が互いに平等であること」という意味です。

　語感的には、「均衡」の方が広い概念と思われます。つまり、「均等」とは、ある物事について「釣り合い」をとるには「平等」でなければならない場合があるという意味に考えられるからです。

　「均衡」と言うと、あたかも「軟弱だ」とか「敵」であるかのように非難する論者もいます。昔、私が「均衡も均等も本質的な違いはないのではないか」と言ったら、「均等でなければならず、均衡で良いと言うのはおかしい」と非難されました。当時、丸子警報器事件の長野地裁上田支部判決が出されましたが、支部判決に対しても「均等と言いながら、２割の格差を認めた判決はおかしい」と非難していました。

　労働契約法３条２項が「職務の均衡を考慮」すること、パート労働法１条も「均衡のとれた待遇」と定め、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律６条は、派遣労働者について「均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図る」と定めています。

　日本の労働法には、「同一労働同一賃金の原則」という「文言」は規定されていません（ＩＬＯ第１００号条約のことは後述します。）。だから日本の実定法解釈としては、出発点は「均衡」及び「均等」の理念だというべきでしょう。こう言うと、すぐまた「そもそもその実定法が怪しからんのだ」という人がいます。でも、それを言っても仕方がありません。現に存在している法律をどう解釈するのかが、実務家の仕事なんですから。（もちろん、立法の問題点と限界を指摘することが重要なのは認めますが。）

　現時点の実定法の解釈としては、雇用形態が異なる非正規労働者の労働条件の改善・是正のための趣旨は、均衡及び均等の待遇確保を理念とすべきでしょう。これを定めた実定法は、労働契約法２０条の有期契約による不合理な労働条件の禁止、そして、パート法８条のパート労働を理由とする不合理な労働条件の禁止と同法９条の通常の労働者と同視できる場合の差別的取り扱いの禁止などがあります。

　ただし、労働契約法２０条の「不合理」の内容及び判断基準は明確ではありません。例えば、長澤運輸事件の東京地裁判決は、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲が同一の場合には特段の事情がない限り不合理となるとしました。他方で、同事件東京高裁判決は、③その他の事情も含めて幅広く考慮して不合理であるかどうかを決めるべきとしました。

　私は、「不合理」であるかどうかを判断する指針を「均等・均衡待遇の理念」とし、これは「およそ人は、その労働に対して等しく報われなければならない」という「人格の価値を平等とみる市民法の普遍的理念である」を根拠にすると考えればよいと思います（丸子警報器長野地裁上田支部判決）。「職務」が同一で、「職務内容及び配置の変更の範囲」が同一であれば、労働条件の格差を正当化する事情がない限り、原則は均等に取り扱われるべきでしょう。

　しかし、例えば定年再雇用という事情、あるいは産休代替の一年間だけの限定した有期契約という事情などがあれば、必ずしも正社員と１００％同一でなければならないとはいえないでしょう。ただ、どの程度の相違であれば許容されるのかが問題です。

　「同一労働同一賃金の原則」は、ＩＬＯ第１００号条約の「同一価値労働同一報酬の原則」のことです。これは、男女の賃金格差（差別）を是正する法理です。日本もこれを批准しています。しかし、これは男性労働者と女性労働者を比較して、同一価値労働の場合には同一報酬とするという原則であって、これを超えて、性別にかかわりなく同一価値労働をしていれば同一報酬であるという一般的な規範ではないと言わざるを得ないでしょう。

　なお、「同一価値労働」というのは、同一の労働（職務）でなくとも、同一価値労働であれば良いという意味です。例えば、看護師と検査技師の職務は同一ではありませんが、同一価値であるかどうか比較できるということです。

　この「同一価値労働同一報酬の原則」（「同一労働同一賃金の原則」）は、実際には、主として雇用形態が同じくする男女間の賃金について差別であるか否かの規範となるものでしょう。つまり、正社員同士の「総合職」と「一般職」との格差をどうするかという問題に主として適用されることになります。

　例えば、男性は全員が「総合職」となるが、女性は極一部だけが「総合職」となり、大多数の女性が「一般職」という企業の場合、男性「総合職」といっても、ほとんど総合職らしい仕事をせず、女性一般職と同様な労働をしていること多いでしょう。形式的には「総合職」には配置転換があるとされているが、普通の男性「総合職」は実際には配置転換はない（優秀な一部の男性正社員のみが配転や昇進していく）。にもかかわらず、優秀な女性一般職は、レベルの低い普通の男性「総合職」よりも賃金が少なく昇進もできない。

　これを是正するために、「同一価値労働同一報酬の原則」が基準となり、具体的には労基法４条や雇用機会均等の解釈適用の問題となります。

　これに対して、非正規労働者の格差是正の法理は、労契法２０条やパート法８条・９条であり、これらは「均衡・均等の待遇の理念」として区別して整理するのがわかりやすいと思います。

  これを「同一労働同一賃金の原則」と呼ぶと、上記の男女差別是正法理と混同されてしまいます。ただし、雇用形態による格差是正の法理を確立させることは、男女差別是正にとっても良い効果があります。

　今時、女性だから差別しているんだと自認する使用者はいません。実際には、「雇用形態が違うから」ということで、女性が多い比率の非正規労働者の労働条件が低くされているわけです。女性労働者の約５６％が非正規であることが如実にその事実をあらわしています（男性の非正規は２５％程度）。だから非正規の労働条件の是正をすることは、女性労働者の格差是正に直接につながるのです。

　「均等・均衡待遇の理念」を批判して、「同一労働同一賃金の原則」を正面から労働契約法の原則として、効力規定を定めるべきとする論者もいます。

　その狙いは、正社員についても「同一労働同一賃金の原則」をあてはめるべきという考え方です。なお、この論者は、「同一労働同一賃金の原則」を「修正」して理解をしています。すなわち、「同一労働同一賃金」とは、同一労働であっても、年齢や勤続年数が異なれば必ずしも同一賃金でなくても良いとするのです。

　しかし、これを「同一労働同一賃金の原則」と呼ぶのは据わりが悪いように思います。「同一労働」（同一職務）であると「要件事実」を主張立証すれば、「同一賃金」（同一報酬）という「法律効果」が発生するというのが、「同一労働同一賃金」という規範からの帰結でしょう。

　「同一労働」を主張立証しても、それだけでは「同一賃金」の効果が発生しないというのであれば、「同一労働同一賃金の原則」を、どのような文言で表示されるのでしょうか。結局、不合理な労働条件の禁止と実質的に異ならない文言になるしかないように思います。それではもはや「同一労働同一賃金の原則」とは言えないのではないでしょうか。

　また、こんなふうに「同一労働」の原則を修正（緩和）してしまったら、男女差別を是正する法理としては役に立たなくなってしまうと思います。

　正社員も含めて「同一（価値）労働同一賃金の原則」を法的効力のある実体法とした場合には、日本の雇用社会に「革命的」な影響を与えることになります。

　例えば、２５歳と５０歳の労働者が担当している職務が大して違わないことは多くあります。ところが、日本企業では年功的な運用がなされて、５０歳の労働者の方が賃金が高くなっています。これが許されなくなります。

　また、ホワイトカラー職種では、ＩＴ技術を使いこなす若手のほうが効率的かつ質の高い労働力を提供しているものです。中高年の賃金のほうが高いのはおかしい。

　のみならず、同一労働同一賃金の原則からいけば、労働者が担当している職務が変われば、当然、給料も変わることになります。一般的な事務労働と専門的知識経験を必要とする労働では当然、賃金は変わります。

　日本では、労働者の配転には使用者に広い裁量が認められます。同一労働同一賃金の原則を貫けば、使用者の一方的な配転によって労働者の賃金はそのたびに変わることになります。それは、いままで戦後３０年、５０年を経て形成されてきた日本の賃金制度の前提と大きく異なり矛盾します。

 

　欧米社会では「職務給」が定着しており、職務の配転を使用者が裁量で行うことはできません。しかも、「職務」ごとの給料は、産業別労働組合が使用者団体と労働協約を締結して、いわば社会的に決まっています。

　日本には、このような強力な産業別労働組合は存在しないし、近い将来にそのような産別労組が強化されることはありえないでしょう。

　したがって、正社員の賃金も含めて、日本において労働契約の原則として、同一労働同一賃金の原則を法定化することは、欧米との社会的実態が異なり、日本で導入することには慎重にしなければならないと思います。

　新自由主義の立場にたつ労働経済学者や経営者は、同一労働同一賃金の原則の日本での導入に積極的です。また、配転による賃金減額を争う裁判では、使用者代理人の弁護士が配転による賃金減額の正当性を主張するために「同一労働同一賃金の原則」を主張します。

　社会モデルとして、ヨーロッパ型の職務給と企業横断的な産別賃金協定は魅力的ですが、日本では、そのような基盤はありません。


　日本の労働組合は、長年にわたり生活給思想で賃金を要求してきました。　そうである以上、今、いきなり法律によって、正社員も含めた「同一労働同一賃金の原則」を法律に定めるということは賛成できません。

　東京地裁民事第11部（佐々木宗啓裁判長）は、平成28年5月13日、長澤運輸という一般貨物自動車の正社員運転手が定年後継続雇用として有期雇用で再雇用（嘱託社員）されたが、賃金が減額されたことが、労働契約法20条違反であるとして、正社員当時と同じ賃金を支払えとの判決を言い渡した。

　その控訴審東京高裁第12民事部（杉原則彦裁判長)は、平成28年11月2日、東京地裁の判決を取消して労働者側を逆転敗訴の判決を言い渡した。

■事案の概要

  会社（長澤運輸）は一般貨物自動車運送事業者で、セメント、液化ガス、食品の輸送事業を営んでおり、従業員は66名いる。定年は60歳であり、嘱託社員就業規則では、定年後１年期の有期雇用契約をして継続雇用し、賞与・退職金を支給しない旨を定めていた。

　原告らは３名。うち原告Ｘ１は、平成26年3月31日に定年退職し、同年4月1日以降も乗務員として勤務している。正社員（無期契約労働者）と嘱託社員（有期契約労働者）の労働条件（賃金）は次のように差があった。

正社員当時⇒嘱託社員

基本給　11万2700円～12万1500円⇒ 12万5000円

職務給　8万552円～8万2952円 ⇒なし

歩合給 　3.1％～3.7％ ⇒10～12%

役付手当 　組長1500円⇒なし

精勤手当 　5000円 ⇒ なし

住宅手当 　１万円 ⇒ なし

家族手当 　5000円 ⇒ なし

賞　　　与 　５ヶ月分 ⇒なし

 

　労働契約法20条は、有期による労働条件の相違（正社員との労働条件の相違）について、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して不合理であってはならないと定めている。

　そこで、原告ら３名は、定年後の労働条件の相違（格差）が労契法20条に違反するとして会社に差額賃金（予備的に損害賠償）を請求して裁判を提起した。

■東京裁判決の内容

争点Ⅰ＜定年後の有期再雇用に労契法20条の適用があるか＞

　被告会社は、賃金を下げたのは有期が理由ではなく、定年後再雇用であるから賃金を切り下げたのだから、労契法20条は適用されないと主張した。しかし、東京地裁判決は、「労働条件の相違が、期間の定めの有無に関連して生じたものである」ことで足りるとして、労契法20条の適用があるとした。

争点Ⅱ＜本件賃金の相違は不合理となるか＞

(1)「上記①（職務の内容）と②（職務の内容及び配置の変更の範囲）を明示していることに照らせば、同条がこれらを特に重要な要素と位置づけていること」は明らかであるとして、（上記①及び②が同一である本件の場合には）「労働者にとって重要な労働条件である賃金の額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、その相違の程度にかかわらず、これを正当と解すべき特段の事情がない限り、不合理であるとの評価を免れない」とする。

(2)　他方で、「賃金コストの無制限な増大を回避しつつ定年到達者の雇用を確保するため、定年後継続雇用者の賃金を定年前から引き下げることそれ自体は合理性が認められる」としつつ、「しかしながら、（①及び②）が全く変わらないまま賃金だけを引き下げることが広く行われているとか、そのような慣行が社会通念上も相当なものとして広く受け入れられているといった事実は認められない」とした。

(3)　そして、「原告らに対する賃金の切り下げは、超勤手当を考慮しなくとも、年間64万6000円を大幅に上回る規模である」と認定し、「これらの事情に鑑みれば、…定年退職者を再雇用して正社員と同じ業務に従事させるほうが、新規に正社員を雇用するよりも賃金コストを抑えることができるということになるから、被告における定年後再雇用制度は、賃金コスト圧縮の手段としてのい側面を有していると評価できる」。

　しかし、「被告において上記のような賃金コスト圧縮を行わなければならないような財務状況ないし経営状況に置かれていたことを認めるべき証拠はなく」、「被告の再雇用制度が年金と雇用の接続という点において合理性を有していたいものであったとしても、そのことから直ちに、嘱託社員を正社員と同じ業務に従事させながらその賃金水準だけを引き下げることに合理性があるということにはならない。」

■東京高裁判決

　争点Ⅰについては、東京地裁とまったく同じ解釈をして、定年後の有期再雇用の場合でも労契法20条が適用があるとした。

　争点Ⅱについては、①及び②の要件を地裁のように重視せず、「その他の事情」を含めて「幅広く総合的に考慮して判断する」とした。

(1)「定年後継続雇用者の賃金を定年時より引き下げることそれ自体が不合理であるということはできない」とする。その理由は、高年齢者雇用安定法により「全事業者」について「定年到達者の雇用を義務付けられてきたことによる賃金コストの無制限の増大を回避して、定年到達者の雇用のみならず、若年層を含めた労働者全体の安定的雇用を実現する必要がある」ことをあげる。

(2)　独立行政法人労働政策研究・研修機構(ＪＩＬＰＴ)の平成26年調査結果によれば、定年到達時と同じ仕事をしている割合（運輸業）は87.5%であり、継続雇用者の年間給与の水準の平均値が68.3％、中央値が70％で、従業員数50～100人未満は平均値70.4％であるとしている。

(3)　一審原告らの賃金減額は、超勤手当を考慮しなくとも年間64万6000円であるが、年間X1が24％、X2が22%。X3が20％であり、上記ＪＩＬＰＴの調査による平均の減額率をかなり下回っている。このことと「本業の運輸業については、収支が大幅な赤字となっていると推認できること」から、「年収ベースで２割前後賃金が減額になっていることが直ちに不合理であるとは認められない」とした。

(4)　その他、正社員の能率給に対応するものとして、歩合給を設けて支給割合を高めたこと、無事故手当を増額したこと、老齢厚生年金が支給されない期間について調整給支払ったこと、組合との間で一定程度の協議が行われ、一定の労働条件の改善を実施したことを考慮して、労契法20条違反ではないとした。

■コメント

　東京地裁判決も、東京高裁判決と同様、定年後再雇用の場合に、賃金を切り下げること自体を不合理とはいっていない。しかし、東京地裁判決は、同じ職務内容かつ職務内容及び配置の変更の範囲も同一の場合に２割強の減額が合理的というためには、特段の事情が必要であるとした。①と②の要件を重視する東京地裁判決のほうが自然な解釈であろう。

　他方、東京高裁判決は、ＪＩＬＰＴの調査結果から、３割くらいの減額は社会的に許容されているとして、長澤運輸では２割強にとどまっているから合理性があるとしたものである。

　ただ、実際の減額は超勤手当も考慮しての賃金差額（原告３名の平均）は、定年前1年間の年収が527万円だったものが、定年後再雇用1年間の年収が374万円と２９％の減収となっている。高裁が２割強と認定したが、これは超勤手当をのぞいた月額給与の差額と思われる。

　しかし、ＪＩＬＰＴの調査結果が実態だとしても、労働契約法20条の施行前の実態を基準にすることは、有期雇用の労働条件を改善しようという労契法改正の趣旨に反するのではないだろうか。

　なお、東京高裁判決も「２割強の減額は直ちに不合理とはいえない」としたまでで、３割を超える減額まで合理的だとは言っていない。私が担当している定年後再雇用の賃金減額事件は、正社員当時の基本給から３９％も減額された事案であり、その他の手当も含めれば月額で４５％も減額された事案である。このような場合にまで合理性があるとするわけではないだろう。

　また、東京地裁も東京高裁も、個々の労働条件ごとに合理性を判断していないことが両判決ともオール・オアナッシング、「白か黒か」の硬直的な結論につながったように思う。


　貨物自動車のトン数や種類ごとに支給される職務給を、同じ仕事（同じ貨物自動車の運転・荷下ろし）をしているのに、有期社員に支給しないことが果たして合理的であろうか。この職務給が、貨物自動車に乗務する運転士の労働負荷に対応して支払われる労務対価であれば、同じ仕事に従事する有期社員に一切支給しないことは不合理であろう。


　賞与についても、正社員に支給される５ヶ月分賞与が給料の後払い的な性格が強いものであれば、正社員と全く同一水準であるかどうかはともかく、一切支給しないということが果たして合理的なのか否かを検討すべきではないだろうか。

　長澤運輸事件は最高裁に上告された。大阪高裁のハマキョウレックス事件判決（定年後再雇用ではない有期社員の運転士と正社員運転士との労働条件の相違が問題となった事件）も、最高裁に係属している。

　おそらくあと一年くらいで、両事件についての最高裁判決が出されるだろう。