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2015年3月29日 (日)

管理職用「退職勧奨」マニュアル

人事コンサルタント会社が、大企業の管理職に提供した実際の「退職勧奨」用マニュアルを見せてもらった。30頁くらいの小冊子。なかなか興味深い内容だ。

解雇や退職強要に関する労働法や労働判例を詳しく解説しつつ、実践的な「退職勧奨手法」が書かれている。要するに、解雇は困難だから、この「退職勧奨」手法が重要であることを理解させる内容です。

■退職勧奨者の反応パターンと対応例があげられている。

対象者の典型的な反応パーターンを型にわけて対応例を示すというものです。

従順型 → 内面では、色々葛藤があるので、話しを十分聞いて受容してやる。
プライド型→ 周囲の者たちがどうみるかを客観的に説明してやる。
なんでもやらせてもらいます型→そんな余裕が会社にないことを伝える。
理屈型 → 説明に困ったら、次回にといって、理論武装して再度試みる。
愚痴型 → しばらく黙って聞く。繰り返しになったら、こういうことですねと先制する。
沈黙型 → 不明な点は質問して下さい。次回に考えを聞かせて下さいと拘束する。
感情型・泣き → 落ち着くまで待つ。いったん席を外す。明確に意思を伝えて、次回に回答するようにと伝える。
感情型・怒り → ひたすら話しを聞いて受容する姿勢を示す。相手の言うことが支離滅裂な場合には、こういうことでしょうかと要約して尋ねて整理をしてやり、落ち着くのを待つ。

「理屈型」のほうが管理職は対応が難しいようですね。労働者も「理論武装」が必要です。労働者の対応としては、退職の意思がないことを明確にメールや文書などで伝えることが極めて重要です。2度くらいは説明だけを聞くという姿勢で出席して明確に退職の意思のないことを伝え、退職勧奨の呼び出しにはもはや応じない。自分の業務に支障となると伝えることです。これが必ずやらなければならない対応です。

管理職の退職させる目標を課せられていますから、この人は退職に応じそうだと最初に思われたら、退職するまでネチネチと退職勧奨をされます。早い段階で明確に意思がないことを伝えることが大切です。PIPへの対応はその後です。

退職勧奨の手法は巧妙になっています。マニュアルには、録音されていることを想定して発言するようにとも書かれています。

明確に退職の意思がないのに3度以上、呼び出せば、もはや違法な「退職強要」と考えるべきです。

■管理職の逡巡と説得

また、管理職らも退職勧奨をして実績を問われるのは相当なストレスになっているようです。管理職らが感じる典型的な「逡巡」に対しても「アドバイス」をしています。これを見ると、管理職も内心は相当な葛藤と苦悩するようですね。

○従業員の会社への忠誠心は長期安定雇用で支えられている。仮に現時点では貢献が低くても、過去はそれなりに貢献してくれたではないか。
→確かに雇用の安定は大切。しかし、必要なら断行すべきです。そうでないとグローバル競争に生き残れないし、ご本人のキャリアパス形成にもなれない。他社で活躍する場を提供すべきです。

○いったん退職したら、この社会では再就職は難しい。失業者はごまんといる。なんとかならないのか。
→そのとおりです。でも、再就職支援サービスを提供される方々はまだ幸運なのです。だから、この機会に決断してもらうのがご本人のためでもあるのです。


○人事施策としてやむを得ないとしても、それは人事の仕事であって、われわれの仕事ではない。人事部担当者が責任をもって面談すべきだ。
→ご本人の仕事ぶりを熟知している上司でなければできません。人事は側面からサポートします。


○本人が了解しないかぎり、退職させることはできない以上、目標達成は難しい。
→会社の意図を明確に伝えて、相手の気持ちを理解して、再就職支援などを説明すれば100%達成はできます。

もっとも、目標達成しなければ、今度は退職勧奨される側になるわけですが。

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