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2013年10月22日 (火)

国家戦略特区の「へんちくりん」な決着?

■ 10月18日の国家戦略特区WGのまとめ

まあへんちくりになまとめです。内閣官房と厚労省もすりあわせたものなんでしょう。
◇ 特区内で、新規開業直後の企業及びグローバル企業等が、優秀な人材を確保し、従業員が意欲と能力を発揮できるよう、以下の規制改革を認めるとともに、臨時国会に提出する特区関連法案の中に必要な規定を盛り込む。

 

(1) 雇用条件の明確化
・ 新規開業直後の企業及びグローバル企業等が、我が国の雇用ルールを的確に理解し、予見可能性を高めることにより、紛争を生じることなく事業展開することが容易となるよう、「雇用労働相談センター(仮称)」を設置する。
・ また、裁判例の分析・類型化による「雇用ガイドライン」を活用し、個別労働関係紛争の未然防止、予見可能性の向上を図る。

・ 本センターは、特区毎に設置する統合推進本部の下に置くものとし、本センターでは、新規開業直後の企業及びグローバル企業の投資判断等に資するため、企業からの要請に応じ、雇用管理や労働契約事項が上記ガイドラインに沿っているかどうかなど、具体的事例に即した相談、助言サービスを事前段階から実施する。


・ 以上の趣旨を、臨時国会に提出する特区関連法案の中に盛り込む。

(2) 有期雇用の特例

・ 例えば、これからオリンピックまでのプロジェクトを実施する企業が、7年間限定で更新する代わりに無期転換権を発生させることなく高い待遇を提示し優秀な人材を集めることは、現行制度上はできない。

・ したがって、新規開業直後の企業やグローバル企業をはじめとする企業等の中で重要かつ時限的な事業に従事している有期労働者であって、「高度な専門的知識等を有している者」で「比較的高収入を得ている者」などを対象に、無期転換申込権発生までの期間の在り方、その際に労働契約が適切に行われるための必要な措置等について、全国規模の規制改革として労働政策審議会において早急に検討を行い、その結果を踏まえ、平成26年通常国会に所要の法案を提出する。

・ 以上の趣旨を、臨時国会に提出する特区関連法案の中に盛り込む。
○「雇用労働相談センター」って、厚労省の労働局に設置されるのでしょうかね?まさか経産省所管でないでしょうね。
○でもって、この雇用労働相談センターって、使用者(外資系企業、開業5年以内の企業)の相談のみをうけつけるのかな?
○ここのアドバイスにしたがったから、解雇できるって、裁判所にアピールするのでしょうか。
○「特区」って言っておきながら、「無期転換ルール」について、「全国規模の規制改革として労働政策審議会において早急に検討を行い」なんて、注文をつけるのもおかしいね。
■意見メモ

10月16日民主党の厚労部会にて、特区構想は法律家から見れば、解雇を容易化するものでしかないという意見を述べてきました。そのときのペーパーをあげておきます。内閣官房から来た官僚は、「解雇ルールは緩和しません。明確化するだけです」って、繰り返し答弁していた。法律家から見れば、なんてでたらめをと思いました。


政治家は法律家でなく、何もわかっていないからデタラメを言うのは判る。しかし、まあ法律解釈の論理を知っているくせに、官僚が「法律の素人」を騙すようなことを良く平気でいえるねえ。

● 無期転換申込権の事前放棄を容認するとの措置について

 

・ 雇用締結時に、労働者側から、5年を越えた際の無期転換の権利を放棄することを認める。これにより使用者側が、無期転換の可能性を気にせず、有期雇用を行えるようになる。                                                                   │
→「労働契約法18条にかかわらず無期転換放棄条項を有効とする」旨を規定する。                                                                          │

 

  ○ 改正労働契約法18条の国会審議において、事前放棄を合意することは、「公序良俗」違反で無効であると立法者意思が明確とされた。「公の秩序」等が地域によって異なるということがあり得るのか。

 

 *【参照】民法90条 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

○ 労働者が「契約により無期転換放棄した場合」というが、就業規則に無期転換放棄をすると定めることでも、法律上は労働契約を締結したことになる。したがって、労働者の自由な意思で選択することはできない。

   *【参照】労働契約法7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

●解雇ルールについて

・ 契約締結時に解雇の要件・手続を契約条項で明確化できるようにする。仮に裁判になった際に契約条項が裁判規範となることを法定する。                        
→ 労働契約法第16条を明確化する特例規定として、「特区内で定めるガイドライ  ンに適合する契約条項に基づく解雇は有効となる」ことを規定する。
 
10月4日版                                                                 │
・契約内容が特区本部で定めるガイドラインに適合する場合、裁判規範として尊重   されるよう制度化                                                            

  ○ 労働契約法16条の特例規定として、「ガイドラインに適合する契約条項を裁判規範」とする意味は、労働契約法16条が適用排除され、専らガイドラインが裁判規範となることを意味する。

これは、特別法は一般法に優先するという法律解釈の常識である。

裁判官は、ガイドラインに適合した契約条項に従うよう拘束される。

この点、裁判規範として尊重されるとしても結果は同じ、裁判規範は裁判官を拘束するものであり、「尊重」されるだけのものは解釈指針でしかなく、裁判規範ではない。

 

  ○ ガイドラインに適合した解雇に関する契約条項の例

明らかに労働契約法16条の解雇規制を大幅に緩和するものである。

 

 

    (例1)「遅刻を3回した場合には解雇する」

 

     特例が定められた場合には、事実として遅刻3回が確認されれば解雇が有効。

労働契約法16条が適用されれば、遅刻の理由が、どのような事情かを総合判断して解雇の有効性を決めることになる。遅刻の理由がやむを得ない事情であったか、また、遅刻によって会社の業務にどの程度支障があったか否かが判断される。

 

    (例2)「担当職務及び勤務事業所が消滅した場合には解雇する」

特例が定められた場合には、職務や勤務事業所がなくなれば即解雇有効となる。

労働契約法16条が適用されれば、①人員削減の必要性があるか、②解雇回避努力を使用者が尽くしているか、③労働者と協議をしたか、④人選は合理的かの事情を考慮して解雇が有効か否かが判断される。

 

  ○ 解雇の契約条項は就業規則で定めた場合にも、契約条項となる。

労働契約法7条により、ガイドラインに適合したものとして労働契約の内容となる。

 

●特区内の特例措置適用事業所

・開業後5年以内の事業所に対して                                             

・外国人比率が一定比率以上(30%以上) の事業所に対して                     
  ○ 子会社を設立すれば、新たに開業したことになる。

  ○ 新たに子会社を設立して、労働者を転籍させた場合にも開業後5年以内になる。

  ○ 新たに外国人を多数、雇用すれば、外資系企業だけでなく、日系企業でも特例を受けられることになる。

例えば、日系ブラジル人を有期雇用で多数雇用した場合、30%を超過することになる。地方の製造メーカー等の中小企業は、このような事業所は地方には多い。

 

 

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