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2013年7月28日 (日)

読書日記「日本型雇用の真実」石水喜夫著 を読んで。日本型雇用システムの光と影

2013年6月10日1刷
2013年7月28日読了

■新古典派経済学による労働経済学の回答

石水教授は、新古典派経済学の労働市場改革をマーシャリアンクロス(需要供給曲線)という分析装置を用いて労働市場を分析して、この経済学が失業問題に対して出した回答とは次のことだと要約します。

賃金決定における労働組合の影響力を削ぐ、労働法を規制緩和する、労働行政を改革する

この新古典派経済学の雇用改革は、冷戦終結後、1994年にOECD「雇用戦略」として確立され、世界中に大きな影響力を持つようになったとして、次のように解説しています。

第二次世界大戦後の西側陣営では、福祉国家として完全雇用を目標に経済運営を行うことを基本に、総需要管理政策によって適切に経済成長を誘導しながら雇用機会を創造し、失業を吸収していくのが、雇用政策の通念であった。

これに対して新古典派経済学の労働市場論に依ってたつOEDCのエコノミストらの提言は全く異なる。

「規制緩和」や「企業家精神の発揚」によって労働力需要を喚起しつつ、一方で、労働力の供給側には柔軟性を持たせ、労働力の需給調整に市場メカニズムを積極的に活用することで、失業問題の解消を図ろうとし、OECDの雇用戦略は、この新古典派経済学による政策にほかならない。

■1994年 OECD雇用戦略

OECD「雇用戦略」は、具体的には次のように改革を提言したそうです。

雇用保障の法的規制を緩和し、企業が容易に解雇を行えるようにすれば、企業の採用態度も積極的になるという認識が示され、規制漢和は雇用機会を増やすものとされました。また、労働移動を活発化させることが市場メカニズムの活用であるという認識が示され、その労働移動も、公共職業安定所などの公的職業紹介によって担われるものではなく、民間の人材ビジネスを広げることが、労働市場の活性化に資するものとされたのです。

■OECDの対日審査(1996年)

OECDは、日本経済に対する審査を行い、日本の雇用慣行と雇用政策に対する提言が行われているとのことです。その内容は次のとおりです。

審査では、長期雇用や年功賃金制度などの日本の雇用慣行は、市場の資源配分
機能を生かしていないとして厳しい批判の対象としされました。

こうした認識と分析にもとづいて、労働市場の柔軟性を促進するために、日本では労働市場政策の変更が必要である、と結論づけられました。

具体的には、民間職業紹介と労働派遣事業を拡大することで、労働市場の機能を活かすために人材ビジネスの拡張が不可欠だとされています。また、正社員の解雇に関する基準を緩和することも労働市場の柔軟性を確保する上で必要だとされています。

特に、この解雇規制の緩和に関しては、「日本の労働者は非常に安定した雇用の恩恵を受けている。法律は所定の解雇手続を踏むことによって従業員を解雇することを認めているが、裁判所はこの権利を行使する企業に制限を課している」と日本の
判例法理まで言及する念の入れようです。

政策論として、行政府や立法府に対しメッセージを発するのは理解できますが、裁判所と歴史的に形成されてきた判例法理にまで批判を加えるのは異様に思えます。

確かに、1996年は、まだ労働基準法に「解雇権濫用法理」の規定(旧労基法18条の2)は法制化されていませんでした。今は、労働契約法16条で法律によって解雇は規制されています。

■労働組合の反対

これに対して、ヨーロッパ諸国の労働組合は反発し、労働組合諮問委員会(TUAC)は、グローバリゼーションのキャッチワードの下で、雇用の流動化など、「負の柔軟性」が強調されているとして、反対の声明を出しいるそうです。しかし、「1994年のOECDの雇用戦略の日本における影響力はきわめて大きいなものであり、いまだにその影響を引きずっている」(高木剛連合元会長)。

そのとおりで、今回、規制改革会議の雇用ワーキンググループの提言は、これらのOECD「雇用戦略」にそった内容になっています。

■日本型雇用の評価

石水教授は、次のように日本型雇用を高く評価されていています。

日本の労使関係に見られる長期雇用慣行には、雇用を安定させ、長期的な視点から人材を育てて評価する機能が備わっています。(OECDの)審査報告書は、このような日本の雇用慣行を理解していません。

欧米の雇用文化は日本の雇用や賃金と異なるため、彼らには理解できない。賃金について「仕事基準」と「人間基準」という用語で説明しています。

彼ら(欧米)の賃金は、「仕事基準」の賃金であり、彼らの社会は、仕事の内容に応じて賃金が決まる社会です。仕事基準の賃金は、同じ仕事をしていれば、会社が違っても賃金は同じですから、転職は容易であり、労働移動を媒介として労働市場によって賃金が決まる

ところが、日本の賃金は、「人間基準」であり、正社員について見れば、その所属する企業・組織の中で賃金が決まり、一人ひとりに賃金が張り付いています。その賃金決定に用いられる仕組みが「職能賃金制度」です。企業の中で職務経験を積むことで能力が向上するという理解のもとに、能力評価制度がつくりあげられています。

賃金については、日本型賃金は「属人基準」であり、欧米型賃金は「職務基準」であるという理解は常識ですが、これを「人間基準」と「仕事基準」という言葉で整理されています。

石水教授は、このような社会や文化の違いを考慮しないで、市場経済学の雇用戦略を日本にあてはめては、完全雇用や福祉国家は破壊されると言います。同時に、故大平首相らの日本の保守政治家の雇用・経済政策を高く評価します。

石水教授の次の指摘も、現在の雇用規制改革の流れを言い当てています。

新古典派経済学によって成立した経済学のパラダイムは、パラダイムの拡張と研究者ポストの確保ために、労働問題への進出を強化しています。労使関係の局外から構造改革を推し進めようとする社会勢力が、着々と拡張しているのです。

■職業は、個人とともにあるか、会社とともにあるか。

新古典派経済学では、職業は個人とともにあり、個人的な自己啓発と努力によって高い職業能力を身につけて、これを高く売って高収入をえる「自立した職業人」となるべきというおことになります。

しかし、石水教授は、これは欺瞞であるとされます。そして、日本型雇用を次のように擁護します。


日本では、職業は、会社とともにあり、長期雇用慣行のもとで職業技能は会社の中で培われている。技術進歩や技術革新を担う労働者の職業技能は、会社で働きながら身につき、その蓄積された力は会社の中で評価される。高度技術社会は、学卒者の内部要請を基本とした長期安定雇用にならざるをえない。

■感想-日本型雇用の光と影

日本型雇用システムの「光」の側面を、浮かび上がらせた著作です。
現在の規制改革会議の雇用改革(いわば企業側の「雇用改革」)に対する強い批判になっています。しかし、著者が高く評価する「日本型雇用システム」には「光と影」があります。少し「影」の側面を軽視しているように思います。

日本型雇用の「影」の部分は、「男性中心の正社員中心」、「長時間労働」、「社畜化」、「過労死」、「女性労働者の差別」、「専業主婦という家事奴隷化」、「モノを言う労働組合の圧殺」だと思います。

今、この日本型雇用の「影」の部分(弱点)につけ込むかたちで、ジョブ型正社員等の規制改革が打ち出されています。

日本型雇用システム(長期雇用慣行や雇用保護的政策等)を維持するとしたら、労働時間の厳しい規制(残業規制)、ワーク・シェアリング、非正規社員の安定雇用への転換、賃金
格差の是正が不可欠だろうと思います。

これらは普通のノン・エリートの女性労働者の差別是正のための必要条件でもあります。

日本型雇用は守られるべき面と修正されるべき面があると言うべきでしょう。

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2013年7月21日 (日)

本久洋一教授 雇用制度改革の研究会 OECD雇用戦略

■労働弁護団での学習会

國學院大學の本久洋一教授(労働法)をお呼びして、「規制改革会議の雇用制度改革が何をしようとしているのか」をテーマに研究会を開催しました。本久教授は、フランス労働法が専門です。

規制改革会議の雇用ワーキンググループ(WG)の提言について、その狙いと背景について伺いました。

OECD雇用戦略の影響を受けて、それに伴いEUの雇用戦略が、「ソーシャル・ヨーロッパ」から「フレクシキュリティ」に足場を変えていることや、フランスでも、カユ=クラマール報告(2004年)の後、雇用政策が大きく変化したことなど興味深い話しを聞くことができました。

とても、刺激的なお話でした。今回の雇用規制改革は、1995年の旧日経連の「新時代の日本的経営」以上に10年、20年にわたる影響を与えるものという指摘もなるほどと思いました。

概要をご紹介します。もっとも、私の理解によるメモですので、間違いがあるかもしれません。なお、詳細な講演録は、「季刊労働者の権利」に掲載される予定ですのでこうご期待。

■ヨーロッパの雇用社会
ヨーロッパの労働契約が「ジョブ型」というのはそのとおりだが、雇用WGの言う「限定正社員」や「ジョブ型正社員」とは全く異なる。


ヨーロッパでの「仕事・職務・ジョブ」は、学校等の仕事に就ける「資格・免状」との対応で決められており、これと産業別労働協約の仕事についての賃金協定(「産別賃金協定」)と結びついている。これは、ジョブが社会化されていると学者は呼んでいる。

日本には、このような社会的基盤がない。このような社会的基盤がない日本において、ジョブ型労働契約などは当てはまりようがない。ヨーロッパでのジョブ型雇用契約や産別賃金協定が成り立つのは、同業組合の伝統等1000年の歴史が背景にあり、日本に、これを持ち込むことは無理。

ヨーロッパから見れば、新卒で何の具体的な職務能力がないにもかかわらず、無期限の雇用契約を締結することは理解できないでしょう。しかし、日本では、それが成り立ってきたのは、日本の伝統や文化に沿ったものだったからにほかならない。

■OECD雇用戦略とEUの雇用

1994年にOECDは雇用戦略を策定して、これにより市場主義的な雇用制度改革が打ち出された。日経連の「新時代の日本的経営」改革もこの延長戦上にある。


EUの雇用戦略は、「雇用安定と均等処遇による社会的包摂」であった
が、OECD雇用戦略の影響を受けて、2003年以降は、「フレクシキュリティ」(フレキシキブルな労働市場、社会保障、積極的雇用政策)により、雇用の流動性が基本となった。フランスでは、カユ=クラマール報告が2004年に発表されて、サルコジ大統領の雇用政策に取り込まれた。


OECDは2006年の新雇用戦略で、この「フレクシキュリティ」を高く評価し、これを取り込んでいった。
OECDは雇用(解雇)や非正規労働者について点数化をし、企業の投資環境を評価するということである。

解雇や非正規雇用契約の規制について点数化して、順位化して発表している。

http://www.oecd.org/employment/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm

規制改革会議のいう国際先端テストとは、このことを意味している。

■雇用WGの提言とのOECD雇用戦略の共通性

今回の「人が動く」ことを基本とする提言の基本は、このOECDの雇用戦略やフレクシキュリティの延長線上にある政策。その影響力は、これから、10年、20年にわたり続く、基本政策となる。

1995年の日経連(旧)の「新時代の日本的経営」に匹敵する、否、それ以上の影響力がある。95年の新時代の日本的経営が狙った雇用流動化は18年経過して実現した。非正規労働者が約4割になっている。

今回の雇用改革は、旧日経連という民間使用者団体ではなく、政府が取り組むものであり、日本の雇用安定と雇用の在り方に大きな影響を与えることになる。解雇の規制緩和、解雇の金銭解決、人材ビジネスの活用、派遣労働の規制緩和である。

■ジョブ型労働契約と整理解雇
フランス労働法典では、ジョブ型労働契約を前提としても、「雇用の廃止又は改訂」によって行われる解雇は、経済的事由による解雇であるとして、解雇規制が及ぼされている。ジョブがなくなれば、即解雇ということでなく、使用者は再配置義務が課される。

日本では、ヨーロッパのような意味での「ジョブ型雇用」が成立する社会的基盤は存在していない。仕事がなくなったからといって、解雇回避努力を解除するということにはならない。

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2013年7月16日 (火)

日本IBM型解雇と日本の労働法

■ロイター通信記事

ロイター通信が日本IBM解雇事件について報道していました。昨晩、知りました。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20130712-00000035-reut-bus_all

東京 12日 ロイター] - IBM<IBM.N>日本法人にとって56年ぶりの外国人社長となったドイツ人のマーティン・イェッター氏は昨年、日本に赴任する際、ある決意を固めていた。

社員には自分の業績に責任を持たせる──。会社への具体的な貢献度を社員評価の尺度とする多くの欧米企業にとっては、当たり前ともいえる考え方だ。同氏はIBMに27年間務め、多国籍企業のあり方を熟知したベテラン社員でもある。しかし、その「常識的」な労務政策は、先進国である日本で大きな壁にぶちあたった。

イェッター氏が社長に就任して以降、同社は業績が振るわないと判断した日本IBMの社員を相次いで解雇した。そして現在、同社はその雇用契約の破棄が不当だったとして訴えられ、やっかいな裁判対応を余儀なくされている。

<アベノミクスに無視できない影響>
この裁判で影響をうけるのは、同社のみにとどまらない。日本で企業は果たしてどこまで容易に社員をリストラできるのか。外国企業だけでなく、国際競争力の立て直しが急務になっている多くの日本企業にも共通する問題だ。その答えを示唆するこの裁判の行方は、日本の伝統的な労使慣行を変え、日本再生を実現する歯車にしようという安倍晋三政権にとっても、無視できない意味を持つ。



■事件の本質を突く

私とは真逆な見解ですが、この事件の本質を言い当てていると思います。


記者との見解の違いは、20年以上、普通に勤務してきた労働者が企業の一方的人事評価、しかも相対評価で下位にランクされたからといって、能力不足で解雇されるのは、我々の感覚では客観的合理的な理由もなく、社会通念上相当でも無いということです。

しかも、イエッター社長が就任してから、30人もの中高年正社員が解雇された。日本IBMは経常利益は黒字なのです。

■日本の労働法とアメリカ解雇思想の衝突?
このような解雇は、アメリカでは自由かもしれません。しかし、ヨーロッパ諸国で同様に支持されるかは疑問です(よく知りませんが)。少なくとも日本では許容されない。

また、正社員を解雇しやすくすることが、経済成長に合致するという「信念」「確信」があるようですが、労働者の解雇を容易にして、経済成長を遂げるという考え方は、根拠薄弱と思います。

19世紀的な資本主義の復活は、より大きな社会不安と経済の低迷をもたらすと思います。これが、過去の歴史の教訓なのではないでしょうか。

そのような社会の行くつく先は、「妖怪」が再登場する社会でしょう。その「妖怪」がファシズムになか、労働運動の盛り上がりになるのか。(日本では前者のような気がします。)

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2013年7月15日 (月)

マイレージ、マイライフと日本IBM型解雇

■映画 マイレージ、マイライフ
ジョージ クルーニー主演。会社にかわってリストラ解雇を言い渡すコンサルタント企業の担当者。一年のうちほとんどを全米の年に出張して解雇を言い渡す解雇通告人。主人公は、全米で何百人に面接して解雇を言い渡す。主人公の人生の目標は、飛行機のマイレージを貯めること。家族も恋人もいないが、クールな自由人で人生を大いに楽しんでいる。
映画の見所は、クルーニーの格好良さのようだが、映画を観て印象に残ったのは、クルーニーから解雇を言い渡された人々(もちろん解雇自由の国のアメリカ人で、老若何女、人種も様々で)の表情と反応である。

「30年もこの会社に貢献してきたのに、見ず知らずのお前に解雇されるのか?」
「妻に、失業したなんて言えない。どうすりゃいいんだ。」
「それは困る。住宅ローンもあるし、子どもの教育費もかかる。何か悪い点があったら言って欲しい。」
「失業のストレスは、家族の死のストレスと同様と聞いたが、間違いだ。僕の個人的意見では、自らの死と同じだ。」

 等々20人くらいの被解雇者が出てくる。紆余曲折の後、リストラ通告人も最後は、解雇通告のために飛行機に乗るのを止めることを暗示するシーンで映画は終了します。
世界でも珍しい「解雇自由」法制を持ち、「雇用の流動化」が進んだ米国でも、個人的には、解雇を言い渡されることは心理的にも大変なようです。世界中、どこの国でも解雇や失業が個人にとっては大変な事態であることは変わりがないようです。

■日本IBMの解雇
この映画のように解雇を通告された人たちがたくさん日本でも生じています。日本IBMでは、日本国内で解雇を連発しています。

2012年7月から9月に14名(うち労組員10名)が解雇。
2013年5月から6月にかけて労組員14名、労組以外では判っているだけで3名います。

私は弁護士になってから27年間、日本IBMの労働組合(JMIU日本IBM支部)とつきあってきましたが、労組員がこれだけ大量に解雇されたことは初めてです(というか、労組員が解雇されたことが(雇止め以外は)なかった)

■日本IBM型解雇の態様
終業時刻間際の午後4時頃に上司に呼び出されて、その場で解雇予告を通告される。
就業時間までに私物をもって社外に退去させられて以後、社内立ち入り禁止)。
解雇日は1週間ほど後の日が設定され、それまでに自ら退職すれば、退職金の割増や企業年金の特例適用等の優遇措置をとってあげる、という方式です。

解雇理由(解雇予告通告書に記載)は次の3行で、全員同じ文章。

貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は職掌や担当範囲の変更を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、会社は、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました。以上が貴殿を解雇する理由となります。
これらの貴殿の状態は、就業規則53条2項の解雇事由に該当します。
 就業規則53条2項
 技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき。

解雇された方の多くは40歳代から50歳代。日本IBMにほぼ20年から30年にわたり勤務されてきた方々です。ここ数年の人事考課を低く査定されているとはいえ、具体的に業務上重大な失敗をしたとか、業務指示違反があったというわけではありません。

日本IBMでも、このような業績不良によって解雇された労働者は今までいませんでした(これは別件訴訟で人事担当者が証言している)。

■今、何故このような解雇が実施をされるのか
日本IBMは、昨年日本人の社長から、米国人の社長・役員に代わりました。社長は、イエッターというドイツ系米国人だそうです。また、人事担当役員も米国人に交代したとのこと。
そして、IBMは、全世界で大量のリストラを進めており、ブルームバーグ通信でも、次のように報道されています。
http://www.bloomberg.co.jp/news/123-MOAXBP6K50Y601.html

日本では、1万3000人いる従業員を1万人に削減する計画と言われています。また、新経営陣はリストラすると労組員が増えるため、労組に入っても無駄ということを判らせるために先ず労組員をターゲットにしているとの匿名メールが組合に寄せられているとのことです。

業績不良解雇はみせかけで、実質的には「整理解雇」でしょう。ただ日本IBMは大きな黒字を計上しており、整理解雇と言っても、日本の整理解雇法理によって解雇が無効とされるために、このような同一同表現での「業績不良解雇」が乱発されたと思われます。

■米国式:ロックアウト型解雇、日本式:追い出し部屋
アメリカ企業の本音(低査定の下位15%は常に解雇する「人を切る経営」)と日本の労働法との真正面の対決です。今、東京地裁36部で、この解雇無効・地位確認訴訟が審理されています。

他方、日本型というと相変わらず隠微、陰険な「追い出し部屋」方式です。

リストラにも国柄があらわれます。

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2013年7月11日 (木)

非嫡出子相続分差別 最高裁大法廷判決へ

昨日7月10日、非嫡出子の相続分が嫡出子の2分の1とする民法の規定について、最高裁大法廷で弁論を開いて、9月にも大法廷判決が予定されている。非嫡出子の相続分2分の1規定が不合理な差別で憲法違反となる可能性が極めて高い。

法律婚の保護といっても、何らの責任のない非嫡出子が差別されることは、不合理な差別にほかならないと思う。最高裁は合憲が多数であったが、常に反対意見が続いてきた。遅きに失したが、やっと是正される見通しになった。


15年ほど前に、家庭裁判所での嫡出子と非嫡出子間の遺産分割調停(被相続人父親)に、嫡出子の代理人として関わった。財産も相当あり、嫡出子間でも特別受益などの争いがあり、調停成立まで長期となった事件だった。非嫡出子(女性)は本人のみで、代理人はついていなかった。


長女は「母は父が家庭外に子供をつくったことに、とても苦しんでいた。私は、母親の姿を見てきたので複雑だ。でも、苦しんだのは、あなた(非嫡出子)も同じね。」と述懐した。

長男も「悪いのは親父だった。みんな平等で遺産分割をしよう。」と同意して、嫡出子、非嫡出子が平等な遺産分割が成立した。

最後は、非嫡出子(女性)も泣いていた。

とても気持ちの良い調停だった。最後まで争う人もいれば、このように平等に分ける人もいる。


大法廷弁論のニュースを聞いて、あの事件を思い出した。

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