夜明け前の独り言 弁護士　水口洋介

賃金決定における労働組合の影響力を削ぐ、労働法を規制緩和する、労働行政を改革する

第二次世界大戦後の西側陣営では、福祉国家として完全雇用を目標に経済運営を行うことを基本に、総需要管理政策によって適切に経済成長を誘導しながら雇用機会を創造し、失業を吸収していくのが、雇用政策の通念であった。

「規制緩和」や「企業家精神の発揚」によって労働力需要を喚起しつつ、一方で、労働力の供給側には柔軟性を持たせ、労働力の需給調整に市場メカニズムを積極的に活用することで、失業問題の解消を図ろうとし、ＯＥＣＤの雇用戦略は、この新古典派経済学による政策にほかならない。

雇用保障の法的規制を緩和し、企業が容易に解雇を行えるようにすれば、企業の採用態度も積極的になるという認識が示され、規制漢和は雇用機会を増やすものとされました。また、労働移動を活発化させることが市場メカニズムの活用であるという認識が示され、その労働移動も、公共職業安定所などの公的職業紹介によって担われるものではなく、民間の人材ビジネスを広げることが、労働市場の活性化に資するものとされたのです。

審査では、長期雇用や年功賃金制度などの日本の雇用慣行は、市場の資源配分

機能を生かしていないとして厳しい批判の対象としされました。

こうした認識と分析にもとづいて、労働市場の柔軟性を促進するために、日本では労働市場政策の変更が必要である、と結論づけられました。

具体的には、民間職業紹介と労働派遣事業を拡大することで、労働市場の機能を活かすために人材ビジネスの拡張が不可欠だとされています。また、正社員の解雇に関する基準を緩和することも労働市場の柔軟性を確保する上で必要だとされています。

特に、この解雇規制の緩和に関しては、「日本の労働者は非常に安定した雇用の恩恵を受けている。法律は所定の解雇手続を踏むことによって従業員を解雇することを認めているが、裁判所はこの権利を行使する企業に制限を課している」と日本の
判例法理まで言及する念の入れようです。

政策論として、行政府や立法府に対しメッセージを発するのは理解できますが、裁判所と歴史的に形成されてきた判例法理にまで批判を加えるのは異様に思えます。

日本の労使関係に見られる長期雇用慣行には、雇用を安定させ、長期的な視点から人材を育てて評価する機能が備わっています。（ＯＥＣＤの）審査報告書は、このような日本の雇用慣行を理解していません。

欧米の雇用文化は日本の雇用や賃金と異なるため、彼らには理解できない。賃金について「仕事基準」と「人間基準」という用語で説明しています。

彼ら（欧米）の賃金は、「仕事基準」の賃金であり、彼らの社会は、仕事の内容に応じて賃金が決まる社会です。仕事基準の賃金は、同じ仕事をしていれば、会社が違っても賃金は同じですから、転職は容易であり、労働移動を媒介として労働市場によって賃金が決まる

ところが、日本の賃金は、「人間基準」であり、正社員について見れば、その所属する企業・組織の中で賃金が決まり、一人ひとりに賃金が張り付いています。その賃金決定に用いられる仕組みが「職能賃金制度」です。企業の中で職務経験を積むことで能力が向上するという理解のもとに、能力評価制度がつくりあげられています。

新古典派経済学によって成立した経済学のパラダイムは、パラダイムの拡張と研究者ポストの確保ために、労働問題への進出を強化しています。労使関係の局外から構造改革を推し進めようとする社会勢力が、着々と拡張しているのです。

日本では、職業は、会社とともにあり、長期雇用慣行のもとで職業技能は会社の中で培われている。技術進歩や技術革新を担う労働者の職業技能は、会社で働きながら身につき、その蓄積された力は会社の中で評価される。高度技術社会は、学卒者の内部要請を基本とした長期安定雇用にならざるをえない。

■ロイター通信記事

東京　１２日　ロイター］ - ＩＢＭ＜IBM.N＞日本法人にとって５６年ぶりの外国人社長となったドイツ人のマーティン・イェッター氏は昨年、日本に赴任する際、ある決意を固めていた。

社員には自分の業績に責任を持たせる──。会社への具体的な貢献度を社員評価の尺度とする多くの欧米企業にとっては、当たり前ともいえる考え方だ。同氏はＩＢＭに２７年間務め、多国籍企業のあり方を熟知したベテラン社員でもある。しかし、その「常識的」な労務政策は、先進国である日本で大きな壁にぶちあたった。

イェッター氏が社長に就任して以降、同社は業績が振るわないと判断した日本ＩＢＭの社員を相次いで解雇した。そして現在、同社はその雇用契約の破棄が不当だったとして訴えられ、やっかいな裁判対応を余儀なくされている。

＜アベノミクスに無視できない影響＞

この裁判で影響をうけるのは、同社のみにとどまらない。日本で企業は果たしてどこまで容易に社員をリストラできるのか。外国企業だけでなく、国際競争力の立て直しが急務になっている多くの日本企業にも共通する問題だ。その答えを示唆するこの裁判の行方は、日本の伝統的な労使慣行を変え、日本再生を実現する歯車にしようという安倍晋三政権にとっても、無視できない意味を持つ。

■事件の本質を突く

「３０年もこの会社に貢献してきたのに、見ず知らずのお前に解雇されるのか？」

「妻に、失業したなんて言えない。どうすりゃいいんだ。」

「それは困る。住宅ローンもあるし、子どもの教育費もかかる。何か悪い点があったら言って欲しい。」

「失業のストレスは、家族の死のストレスと同様と聞いたが、間違いだ。僕の個人的意見では、自らの死と同じだ。」

貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は職掌や担当範囲の変更を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、会社は、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました。以上が貴殿を解雇する理由となります。

これらの貴殿の状態は、就業規則５３条２項の解雇事由に該当します。

＊ 就業規則５３条２項

　技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき。