夜明け前の独り言 弁護士　水口洋介

■労働弁護団　有期契約ホットライン　相談例

昨日３月７日、労働弁護団で有期労働契約についての全国ホットラインを実施しました。相談件数は、東京で３９件でした。

ただ、改正有期労働契約に関して次のような相談が寄せられました。

今まで、有期で５年、１０年働いてきたのに、会社の有期社員全員に、今年４月から、更新上限を５年と書かれた有期労働契約書を締結するように言われている

懸念された無期転換ルールを回避するために更新の上限を決める就業規則や契約書を提示するという動きです。

■法律解釈

従来、更新の上限が定められておらず、更新の可能であるという有期契約を締結してきた有期社員にとっては、当該有期労働契約の内容（労働条件）は、更新の上限なしです。

今回の改正労契法の１８条（４月１日から１９条）は、有期社員が従来の労働契約と同一の労働条件で更新を申し込むことができると定めています。使用者は、客観的合理的な理由及び社会通念上相当でなければ更新を拒めず、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件」で有期労働契約が更新されることになります。

したがって、有期社員が更新の申込みをすれば、従前の「更新上限なし」の有期労働契約の更新を使用者は承諾しなければなりません（客観的合理的な理由及び社会通念上相当と認められる雇止めの理由がないかぎり）。

この際、使用者が、当該有期社員が「更新の上限を定めることに同意しないから」として雇止めをした場合には、当該雇止めは、無期転換ルールを定めた労働契約法の趣旨及び労契法１８条(４月１日から１９条)に反し、違法となります。

■有期社員及び労働組合がとるべき対応

○準備行動

先ず、有期社員は、使用者に、もしこの合意をしなければどうなるかを質問する。

この場合、使用者は、「合意しなければ、すぐ３月末で雇止めをする」と回答するでしょうから、この回答をしっかりメモや録音しておくことが重要です。

○理想的な行動パターン

更新合意を締結することなく、従前の有期労働契約（更新上限なしの有期契約）を申し込む。使用者は、上記の法律解釈のとおり、これを理由に雇止めをすることはできない。

仮に、使用者が雇止めをしても、その雇止めは無効となります。

勇気のある有期社員で、労働組合が応援してくれる人は是非、この対応をとることをお勧めします。
都内の方であれば、私が代理人になって会社と交渉してもいいです。雇止めされたら労働審判でたたかいましょう。

○現実的な行動パターン

しかし、有期社員は雇止めされたら困りますので、不承不承でも更新上限の記載のある契約書にサインをしてしまうでしょう。

でも、この場合でもあきらめる必要はありません。

上記の準備行動をして、使用者が、合意しなければ雇止めをすると回答したことを記録しておくことが重要です(文書、録音、メモ)。

その上で、更新の上限を定められた有期労働契約書に署名した後、かつ、契約更新して、２，３日働いてから、労働組合があれば、労働組合が、次のような要求書を会社に提出しましょう。

○○株式会社  御中

今回の更新上限の合意は、労契法１８条の潜脱（せんだつ）するもので、改正労契法の趣旨に反して違法無効であり、撤回を求める。

                                                        ○○○○ユニオン

もちろん、有期社員個人で、このような異議を述べることをしても良いのですが、一人では弱い立場なので、労働組合に応援してもらうのがベターです。

もし、この異議申入れを理由にして、使用者が「やっぱり雇止めをする」と言ってきても、これも違法となり、雇止めは法的に無効です。

会社に労働組合がない場合には、地域の誰でも入れる労働組合に相談することをお勧めします。または、日本労働弁護団の所属の弁護士に相談して下さい。

■就業規則の変更への対応

なお、有期社員向けの就業規則に、今まで更新の上限がないにもかかわらず、有期契約の更新の上限が新たに定められた場合には、労働条件の不利益変更(更新の上限のない労働条件から、更新上限のある労働条件への不利益変更）ですから、労働契約法１０条違反です。従前からの有期社員（有期契約労働者)を法的に拘束することはできません。

労基署は、本来、このような就業規則の変更は、改正労契法新１８条違反として、受理せず、変更を命令すべきですね。

■働く人のための「改正労契法等マニュアル」

日本労働弁護団は、労働者の視点にたってのマニュアルを作成して、頒布しています。我々、労働弁団所属の労働弁護士が、使用者の対応を睨んで、実践的な労働者・労組の対応を考えて、解説した本です。興味のある方は、日本労働弁護団のHPを参照ください。