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2012年1月31日 (火)

労政審「有期労働契約の在り方について(建議)」(その2)

■日弁連の労働法制委員会にて

厚生労働省の担当者に、労働政策審議会の有期労働契約の在り方についての建議を解説してもらいました。「建議」に基づいて、労働契約法の改正を準備しているとのことです。その骨子は次のとおりです。

(1)5年を超えて反復更新したとき、労働者は無期転換申出権を取得する。

・この無期転換申出権は、形成権である。

・1年有期契約としたら6年目の有期契約を締結して5年を超えたときに無期転換申出権を取得する。6年目の契約が終了した段階で無期契約に転換する。

・これを権利を行使するかは労働者の自由意思に委ねられる。

・6年目に権利行使しなくとも、次に7年目の有期契約を締結した段階で、6年目で発生した無期転換申出権は消滅するが、7年目の無期転換申出権が新たに発生する。

・無期転換申出権を放棄する旨の事前合意は、公序良俗に違反して無効となる。

(2)利用可能到達前の雇止めの抑止策

・雇止め法理の適用は抑止策となる。

(3)雇止め法理の法制化

・松下PDP最高裁判決を法文とする。

つまり、「期間の定めのある雇用契約があたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合,又は,労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には」、当該雇止めには、労働契約法16条が準用する。

・この雇止め法理は、5年目の更新についても適用される。これは利用可能期間到達前の雇止めに対する抑止策となる。

(4)期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消について

・不合理な処遇には、賃金、退職金、通勤手当や社内食堂の利用等の福利厚生も全て含む。

・職務の内容と配置の変更の範囲等を考慮して、有期労働を理由とする不合理なものを是正する法的効力をもつ条項を設ける。

■出口規制や利用可能期間の制限と言えるか?

このような構想だと、利用可能期間の制限とか、上限規制というのはネーミングとして適切でなく、かえって誤解を生むように思います。5年を超えて有期労働契約を締結することは禁止されるものではありません。ただ、5年を超えて更新された場合には、労働者に無期転換申出権を付与することになるだけです。

これを上限規制とか、利用可能期間の定めとすると、5年を超えて有期契約を締結してはいけないという誤ったアナウンスをしてしまうことになるように思います。

■有期契約を理由とする不合理な処遇を是正する条項の新設

有期を理由とする不合理な処遇を是正するための私法的効力を有する条文ができることは画期的です。今まで、有期契約と無期契約が、いかに格差があっても、契約形態が異なるから、やむを得ない。労基法の同一労働同一賃金の原則は適用されなないとしてきた「厚い壁」が破られることになります。

■課題

使用者は、有期労働契約書の中に、反復更新しても5年が上限だとの条項を入れることになろう。このような5年を上限とする契約条項が有効かどうか。また、例えば、4年目の契約更新の際に、不更新条項を入れることが有効かどうか。これが課題となります。

現行法では、このような契約条項は有効とされています。上記のような労働契約法が改正されたら、どうなりますでしょうか。雇止め法理の適用の解釈の問題になりそうです。

また、5年目で無期転換しなけらばならないので雇止めをしても、雇止めに合理的な理由があるという解釈になるのかどうかも課題となります。

■今後の法案化

このような骨子を法案化する作業は現在、厚労省で進められているようです。2月中には法案化するそうです。労働契約法17条の後に、3箇条をもうける構想を持っているそうです。三箇条とは、無期転換申出権、雇止め法理、有期を理由とする不合理な処遇の是正ということになりそうです。

この法案が具体的にどのような条文になるのか、要注目です。

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