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2010年5月23日 (日)

2010年南アフリカ・ワールドカップ 「愚かな目標」

■間違った愚かな目標(ベスト4)を掲げた岡田監督

いよいよ、ワールドカップが6月から始まります。
日本代表の話題は、岡田監督が、ベスト4が目標だと言い出してから、しらけて見ています。

最初は、ベスト4なんか冗談かと思ったのですが、冗談が似合わない岡田監督が繰り返し、今でも、まだ言っているのですから、あきれています。

ベスト4を目標と掲げることが彼の監督としての水準を示しているのでしょう。ベスト4なんて言って喜ぶのは、他のヨーロッパや南米の強豪国のサッカーを見たこともない人とマスコミくらいでしょう。

達成できる条件や情勢もなく、見通しもないのに高い目標をかかげるほど、しらけるものはありません。まあ、スポーツでも、政治(鳩山首相等々)でも、その手の軽率な輩が多いですが。

遺憾ながら、この間の日本代表のサッカーを見れば、その目標を掲げたことが、そのサッカーの実力を成長させるのに役立っているとは到底思えません。
かえって、「この程度でベスト4なんてよく言うよ」という、揶揄と侮蔑の対象、そして自虐の要因になっているように思えます。

■予選リーグ突破が岡田日本代表のノルマ!

オランダは勝ち点は計算できません。

カメルーンとデンマークに、
2勝できる可能性は10%。
でもって
1勝1引分けは、15%
1敗1引分けは、30%。
2敗は70% っていうところでしょう。

とはいえ、予選リーグ突破を目指すという現実的目標を死にものぐるいで達成してほしいものです。
これを突破すれば、あとは何があるかわかりませんから。
これから応援モードにうつっていこうと思います。


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2010年5月16日 (日)

「協同労働の協同組合法」案について

■超党派議連の法案

超党派の議員立法で協同労働の協同組合法案が検討されていると新聞報道がありました。この「協同出資・協同経営で働く協同組合法を考える議員連盟」(会長 坂口力衆議院議員)は、民主、自民、公明、共産、社民、国民新党、新党日本、みんなの党の超党派で構成しています。この議連の法案要綱案を見ました。

この「協同労働の協同組合法」案は、労働者の自主的事業等に法人格を付与するもので、基本的には長年にわたり労働組合や生活協同組合、ボランティア団体などが求めてきた法案です。理念としては、素晴らしいものです。イタリアでは労働者協同組合が活発だそうです。

■事業に従事する組合員は労働者か?

組合員の就労条件等については次のように定めています。

1 就労規程
(1) 協同労働の協同組合は、就労規程を作成し、次の事項について定めなければならないものとする。
① 就労時間、休憩、休日及び休暇に関する事項
② 従事した業務に対する報酬の基準その他組合事業に従事した程度に応じてする分配に関する事項
(2) 労働基準監督署長は、就労規程で定める組合員の就労条件が、労働者の労働条件について労働基準法が定めている基準に達しない場合には、その就労規程の変更を命じることができるものとすること。

2 労働保険への加入等
(1) 組合員(役員を除く。)は、労働者災害補償保険法及び雇用保険法の適用事業にしようされる労働者とみなすものとする。
(2) 組合員の安全及び衛生については、労働安全衛生法の規定を準用する者とすること。

組合員が労災保険や雇用保険については労働者と「みなす」ということは、要するに組合員は、「労働者」ではないということです。

つまり、労基法が適用されないということです。就労規程が労基法の基準に達しない場合に変更を命じることができるだけで、労基法違反として労基署は監督することができないという構造です。また、最低賃金法の適用もないということになるのでしょうね。

協同労働の協同組合法で、わざわざ、従事組合員が労働者でないということを決める必要があるのでしょうか。組合事業に従事する個々の労働者の実態に応じて労基法などが適用されればよいはずです。

■イタリアの労働者協同組合

イタリアの労働者協同組合(ローマのレガコープ等が有名)でも、労働組合が存在しているそうです。なぜ、日本の場合には、従事組合員が労働者であることを否定するのでしょうか?  不思議なことです。

組合員である労働者が協同で決定するから労使関係はないっていう理念でしょうか? しかし、そんな「建前」や「理念」が間違いのもとだっていうことが、1989年のソ連・東欧の崩壊で明確になっているはずなのに。

労働者であることを否定すると、協同労働の協同組合という美しい理念のもとで、劣悪な労働条件や雇用の不安定が法認されることにならないか危惧します。なんだか、いろいろな輩が協同組合として入ってくる弊害が心配です。

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2010年5月 9日 (日)

労働法と民法(債権法)改正(その8) 継続的契約と労働契約 更新拒絶

■継続的契約と労働契約
 基本方針は、継続的契約に関する定めを制定することを提案しています。この継続的契約の定義は次のようなものです。

  【3.2.16.12】(継続的契約の定義)
   継続的契約とは、契約の性質上、当事者の一方または双方の給付がある期間にわたって継続して行われるべき契約をいう。ただし、総量の定まった給付を当事者の合意により分割して履行する契約(以下、「分割履行契約」という)は、これに含まれない。

 この基本方針の定義を素直に読めば、期間の定めのある労働契約も継続的契約に含まれることになります。委任の更新や解除については継続的契約が適用されると基本方針は言っていますので(別冊NBL375頁)、継続的契約が労働契約にも適用されることを前提としているようです。

■有期雇用契約の雇止めの判例法理
 そうすると、「期間の定めのある継続的契約に関する終了事由」の定めが、有期労働契約に適用されることなります。

【3.2.16.14】(期間の定めのある契約の終了)
    <1>  期間の定めのある継続契約は、期間の満了により終了する。
    <2>  当事者間に契約締結時またはその後期間満了時までの間に<1>の契約を更新する明示または黙示の合意が成立したものと認められる場合には、その契約は更新される。
    <3> <2>の合意が認められない場合であっても、契約の目的、契約期間、従前の更新の経緯、更新を拒絶しようとする当事者間の理由その他の事情に照らし、更新を拒絶することが信義則上相当でないと認められるときは、当事者は、相手方の更新の申し出を拒絶することができない。
    <4> <2>または<3>による更新がされたときは、当事者間において、従前の契約と同一の条件で引き続き契約されたものと推定する。ただし、その期間は、定めがないものと推定する。

      
 <3>の条項は、更新の合意がなくても、「契約の目的、契約期間、従前の更新の経緯、更新を拒絶しようとする当事者間の理由その他の事情に照らし、更新を拒絶することが信義則上相当でないと認められるときは、当事者は、相手方の更新の申し出を拒絶することができない」とします。これは、いわゆる有期労働契約の雇い止めについての最高裁判例に共通する考え方です。<4>の条項によれば、更新されたあとは期間の定めのない労働契約になりますから、労契法16条が適用されることになります。

 労働契約法でも議論された雇い止めについての判例法理が民法(債権法)改正ということで立法されることになります。実に歓迎すべきことです。改正検討委員会はそこまで考えて提起しているものと期待しています。継続的契約と有期労働契約の関係は、鎌田耕一教授が「民法改正と労働法」(労旬1711号41頁)で指摘されています。

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2010年5月 2日 (日)

労働弁護団 HP リニューアル

■日本労働弁護団のホームページはリニューアルをしました。

http://roudou-bengodan.org/

労働弁護団のホットラインや提言がアップされています。

■「有期労働契約研究会の中間取りまとめ」に対する意見

次のとおり、厚生労働省の中間とりまとめに対しての意見書(少し長文になりました)も発表しています。

http://roudou-bengodan.org/proposal/detail/20100430.php


労働弁護団の意見書の特徴は

第1は、入口規制への提言です。

入口規制とは、有期労働契約締結は、正当事由がある場合にのみに限定され、正当事由がない場合いは、無期労働契約とみなされるという規制です(フランスやドイツはこのような規制です。)

中間とりまとめは、入口規制是非を論点として取り上げており、その点では画期的ですが、入口規制については消極姿勢です。しかし、このような規制があって、はじめて法的にも、労働契約の直接・無期の原則が確立することになると思います。

第2は、中間とりまとめの対象となっている有期労働者像を問うている点です。

中間とりまとめは、フルタイムの有期労働者のみを対象としており、パートタイムの有期労働者を検討対象としてないように読めます。

第3は、入口規制が導入されない間は雇い止めについての解雇権濫用法理の規制を法律で定めることを提言しています。

第4は、均等待遇の規制について、使用者に正社員転換制度を設置することを義務づけたり、時間あたりの賃金が正社員と8割未満の格差がある場合は不合理の格差として使用者に合理性の主張立証責任を課すという制度を提案しています。

■入口規制がもたらすもの

入口規制は、日本の労働法制の抜本的変更です。そうなれば正社員制度のあり方も、大きく変わるでしょう。無限定・無定量の仕事をこなし、使用者に大幅に最良が与えられる日本的な「正社員制度」から、、担当する職務、それに対応した労働時間が明確化された正社員制度が増加するように思います。その意味で、正社員が多様化する方向になるのかもしれません。

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